Acoso laboral: Cuando la cultura organizacional lo permite y lo perpetúa

Este artículo es el resultado de un mes de conversaciones sobre acoso laboral. Durante marzo, publiqué testimonios reales, encuestas y reflexiones sobre cómo el acoso laboral sigue siendo un problema estructural en muchas organizaciones.

Este artículo es la conclusión de esas conversaciones. Aquí analizamos por qué el acoso no es solo un problema individual, sino un reflejo de la cultura organizacional y de las dinámicas de poder dentro del trabajo.

A lo largo del mes, realicé varias encuestas en LinkedIn para conocer la percepción de los profesionales sobre el manejo del acoso en sus empresas. Además, recibí testimonios de personas que han vivido estas situaciones en sus lugares de trabajo.

Los resultados de estas encuestas reflejan una realidad preocupante:

• 66% de los encuestados han visto casos donde un agresor fue protegido en lugar de sancionado.
• 54% han presenciado investigaciones internas que no llevaron a ninguna consecuencia.
• 50% jamás han visto que un agresor sea el que termina fuera de la empresa.

El problema no es la falta de denuncias. Es que las estructuras internas priorizan protegerse a sí mismas antes que hacer justicia.

La psicología del encubrimiento: ¿Por qué los agresores suelen ser protegidos?

El encubrimiento del acoso en las empresas no ocurre solo por falta de regulación. Existen factores psicológicos y organizacionales que refuerzan esta conducta.

1. Sesgo de minimización: Cuando una víctima denuncia acoso, muchas veces las personas encargadas de recibir la queja minimizan el problema.

“Seguro fue un malentendido.”

“Nunca habíamos tenido quejas de él.”

“Si fuera cierto, alguien más ya habría denunciado antes.”

El dato: 54% de los encuestados han visto cómo las investigaciones internas no llevan a ninguna consecuencia.

2. Cultura de la lealtad: El acoso suele ser ignorado cuando el agresor es considerado “valioso” para la empresa. En muchas organizaciones, el poder y la impunidad van de la mano.

El dato: 66% de los encuestados han visto casos donde el agresor fue protegido en lugar de sancionado.

3. Miedo a la disrupción: Las empresas evitan tomar acción por miedo a las repercusiones legales, mediáticas o internas.

“Si lo despedimos, podría demandarnos.”

“No podemos permitirnos este tipo de escándalos.”

El dato: 50% de los encuestados nunca han visto que el agresor sea el que termina fuera de la empresa.

4. Jerarquías rígidas y abuso de poder: Cuanto más alto es el cargo del agresor, menos probable es que enfrente consecuencias.

Ejemplo: El caso de Jennifer Hermoso y la RFEF demostró cómo una organización puede minimizar una agresión hasta que la presión pública la obliga a actuar.

Consecuencias organizacionales de una cultura que protege el acoso

Cuando en una empresa se ignora el acoso, las víctimas no son las únicas que pierden. La empresa misma se ve afectada.

1. Fuga de talento: Los empleados con valores éticos abandonan empresas donde el acoso se normaliza o se encubre.

2. Desconfianza interna: Los trabajadores que ven cómo se protegen agresores pierden confianza en la organización.

3. Crisis reputacional: Muchas empresas han aprendido demasiado tarde que ignorar un problema no hace que desaparezca.

Un caso emblemático fue el de Jennifer Hermoso y la RFEF, donde se evidenció cómo la estructura de poder dentro de una organización puede intentar minimizar una agresión hasta que el peso de la opinión pública lo hace imposible. En la premiación del Mundial Femenino de 2023, Luis Rubiales, entonces presidente de la Federación Española de Fútbol, besó sin consentimiento a la jugadora Jennifer Hermoso. Inicialmente, la RFEF intentó restarle importancia al incidente, argumentando que no había sido un acto de acoso. Sin embargo, cuando el escándalo se hizo internacional y la presión mediática y social aumentó, la federación no tuvo más opción que sancionar a Rubiales. Finalmente, en 2025, fue condenado a pagar una multa por agresión sexual, un desenlace que no habría ocurrido sin la movilización pública.

Otro caso que refleja cómo la impunidad se sostiene hasta que hay un impacto reputacional es el de Susan Fowler y Uber. En 2017, Fowler, ingeniera de software, escribió un blog donde expuso el acoso sistemático que vivió dentro de la empresa. Sus denuncias habían sido ignoradas por Recursos Humanos, bajo el argumento de que su agresor era un “empleado valioso”. No fue hasta que su relato se viralizó y la presión mediática escaló que Uber se vio obligado a tomar acción. Como resultado, más de 20 empleados fueron despedidos y se abrió una investigación sobre la cultura de la compañía. Pero la consecuencia más fuerte llegó cuando el CEO, Travis Kalanick, se vio forzado a renunciar, demostrando que, en muchos casos, solo cuando la presión pública se vuelve insostenible, las organizaciones están dispuestas a actuar.

Cómo romper el pacto de silencio

• Las soluciones existen, pero requieren compromiso real:
• Investigaciones imparciales. No pueden depender solo de Recursos Humanos.
• Sanciones sin importar el cargo. La impunidad genera más violencia.
• Protocolos claros que protejan a las víctimas. No que las revictimicen.
• Entrenamiento en liderazgo y cultura organizacional saludable.

Reflexión final

Los casos de Jennifer Hermoso y Susan Fowler lo demuestran: cuando el problema se expone a la luz pública, las empresas se ven obligadas a actuar, pero rara vez lo hacen antes de que su reputación esté en juego.

No deberían ser los escándalos los que marquen el rumbo de la ética corporativa. Si una empresa espera hasta que la crisis sea insostenible para sancionar el acoso, el daño ya está hecho.

Porque una empresa que protege agresores no tiene un problema de acoso.

Tiene un problema de valores.